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O “ghosting” chegou ao mundo do trabalho

O termo vem do fenómeno dos encontros online em que uma pessoa simplesmente desaparece sem dar qualquer explicação. O termo migrou para o mundo do trabalho, numa altura em que as ofertas ultrapassam o universo de talento disponível.

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Os responsáveis pelos processos de recrutamento sofrem hoje na pele com o fenómeno do “ghosting”, ou seja, quando a meio do caminho de um processo de recrutamento um candidato qualificado para determinada posição pura e simplesmente desaparece.

 

A solução para minimizar o fenómeno do “ghosting” no recrutamento num contexto de escassez de talento não é mais do que investir num processo de contratação sólido e eficiente, refere a Addeco Portugal.

 

Contudo, tendo em conta o novo paradigma de trabalho, onde o bem-estar das pessoas assume maior relevância do que no passado (mesmo no passado recente), há que acrescentar à rapidez um particular foco na comunicação das regalias que a empresa oferece, flexibilidade, impacto social, ou perspetivas de progressão na carreira. A consultora deixa quatro sugestões para contrariar o fenómeno.

 

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Contrate mais depressa

Tem um processo de recrutamento com 4 semanas? Faça duas. Pode parecer uma solução dura, mas neste momento os candidatos recebem ofertas de emprego instantâneas. Por mais eficiente que seja o seu processo, há forma de torná-lo mais prático: por exemplo, organize entrevistas em painel em vez de individuais.

 

É improvável que um candidato altamente qualificado espere por uma resposta do seu departamento de recursos humanos se receber outras ofertas mais rapidamente.

 

Ofereça flexibilidade

Vários processos de contratação envolvem avaliações de personalidade ou testes de competências. Estes podem ser úteis quando se pretende encontrar um candidato que seja o mais adequado para a sua equipa. O problema não são os testes, mas sim a sua inflexibilidade. Muitos recrutadores só permitem que os candidatos façam testes (online ou pessoalmente) durante o horário normal de expediente, e isso é um problema.

 

No mercado atual, será difícil encontrar um candidato disposto a tirar uma tarde de folga do seu trabalho atual para participar num teste de aptidão de 30 minutos. Se tiver que pedir avaliações, não se esqueça de dar aos candidatos múltiplas opções (manhã, tarde e noite) de forma a aumentar as probabilidades de participação.

Comunicar por excesso e não por defeito

Estabeleça vários checkpoints ao longo de todo o processo de contratação. Mesmo que pareça excessivo, é muito melhor comunicar com um candidato por excesso do que por defeito: dar pouca informação pode conduzir mais facilmente ao sentimento de insegurança sobre o que está a oferecer e fomentar a desistência do processo.

 

Enviar lembretes de entrevista, seguimento de entrevista, e nunca assumir que o processo de contratação está terminado após a assinatura do contrato. Muitos candidatos foram atraídos por uma oferta mais atrativa, mesmo depois da assinatura de contrato de trabalho que à partida parece definitiva.

 

Nunca esteja longe da inbox do seu candidato! Pode até considerar a possibilidade de preparar um almoço ou café antes do primeiro dia oficial de um novo colaborador, envolvendo-o na organização mais informalmente e mostrando interesse pela pessoa. Quanto mais estiver em contacto com e puder desenvolver uma relação com ela, menos provável será a ocorrência do fenómeno “ghosting”.

 

Aposte na comunicação de regalias

Se a sua empresa oferece vantagens atrativas, certifique-se de que todos os seus candidatos as conhecem. Tem uma cultura de empresa de alto impacto ambiental, por exemplo? Expresse-as em anúncios de emprego, entrevistas e até e-mails. Fazem constantemente melhorias e promovem novas contratações? Não deixe que um candidato se afaste sem lhe falar do potencial de progressão de carreira que pode encontrar na sua empresa.

 

A melhor forma de evitar que os candidatos desapareçam no processo de recrutamento é simplesmente dar-lhes uma razão de peso para ficarem!

 

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