Home»VIDA»CARREIRA»Nova lei do assédio. Uma excelente oportunidade para fazer emergir culturas organizacionais (mais) éticas

Nova lei do assédio. Uma excelente oportunidade para fazer emergir culturas organizacionais (mais) éticas

Uma em cada seis pessoas da população ativa, homens ou mulheres, refere que já viveu uma situação de assédio moral no trabalho. Numa altura em que o tema faz correr muita tinta um pouco por todo o mundo, Helena Gonçalves, professora na Católica Porto Business School, fala-nos sobre a nova legislação portuguesa de prevenção do assédio e de como deve ser aplicada nas organizações.

Pinterest Google+

Uma cultura ética reforça-se, em regra, com o recurso a um código de conduta/ética, para, entre outros, formalizar os compromissos da organização nesta matéria. Mas a existência desse documento não é suficiente, e pode até ser contraproducente, se não for correta e amplamente implementado um processo, interno e externo, para que o código se mantenha “vivo”, o mesmo é dizer, para que o código seja usado como pretexto para se falar aberta e continuadamente sobre ética.

 

Por isso, esta obrigatoriedade das organizações (recorde-se, com mais de sete trabalhadores) possuírem um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho poderá ser uma excelente oportunidade para, não se limitando ao cumprimento da lei, se focarem no processo, seja no processo de criação/atualização do código, seja no da sua mais correta implementação.

 

VEJA TAMBÉM: SABE O QUE OS SEUS COLEGAS DE TRABALHO PENSAM SOBRE SI? ESTUDO DIZ QUE NÃO FAZ IDEIA

 

E porque cada organização “é” uma cultura, não há receitas genéricas para a implementação desse processo. Mas podemos afirmar que cada organização deve trabalhar em três pilares, que se sobrepõem, se relacionam e se reforçam mutuamente: valores éticos, programas formais e liderança ética. Em concreto, no tema da prevenção e combate ao assédio, terão que, no mínimo: encorajar todas as pessoas a não tolerarem o assédio e ajudá-las a compreender a importância da perspetiva da vítima; comunicar formalmente comportamentos esperados, promover as denúncias internas sem medo de retaliação, assegurando a confiança necessária para facilitar esse reporte, sem esquecer que desse ato resultarão consequências; diferenciar claramente entre práticas de gestão/supervisão e práticas de assédio, deixando claro que o “dever de gerir” não deve ser confundido com desrespeito pelos direitos das pessoas.

 

Podemos ainda afirmar que é primordial a coerência entre as palavras (inscritas no código) e os atos (vividos no dia-a-dia), com as hierarquias a assumirem especial relevância, não só na exemplaridade, mas também na promoção de uma cultura de abertura, de falar sem receios, de dar atenção às formas subtis ou inconscientes de assédio, para se assumir, de facto, o compromisso de prevenção e combate ao assédio.

 

VEJA TAMBÉM: JÁ NÃO SUPORTA O SEU COLEGA? SAIBA COMO CONVIVER NUM OPEN SPACE

 

O assédio no trabalho foi e continua a ser um tema com repercussões negativas na sociedade em geral. Está agora nas mãos das organizações – dos seus gestores e colaboradores – contribuir para mudar o rumo dos acontecimentos, assumindo não só o dever de cumprimento da (nova) legislação, mas sobretudo aproveitar esta janela de oportunidade para ir mais além, fazendo emergir uma cultura (mais) ética, não só prevenindo e combatendo o assédio, mas também, e sobretudo, promovendo continuada e coerentemente práticas organizacionais mais éticas.

 

Helena Gonçalves

Docente da Católica Porto Business School

 

Artigo anterior

Moleskine Café, um café com cheiro a papel

Próximo artigo

Alimento é vida – letra G